Ведущий специалист сектора оценки и развития компетенций управления человеческими ресурсами департамента управления человеческими ресурсами (на период отсутствия основного работника)

Требования:

Образование:

• Высшее (или послевузовское) образование.
• управление персоналом/ менеджмент/ государственное и местное управление/ экономика (с последующей HR-специализацией)/ /бизнес и управление/социальные науки.
• Дополнительно: 
• степень магистра бизнеса и управления или социальные науки (с фокусом на HR) и/или магистра бизнес - администрирования MBA и/или международная сертификация HR (желательно);
• предпочтительно наличие сертификатов GRP (управление компенсациями и льготами), CIPD (управления персоналом и обучения в международной среде), SHRM (дизайн системы оплаты труда, переменного вознаграждения, бенефитов).

Опыт работы в профессиональной сфере или в областях, соответствующих функциональным направлениям должности:

• не менее 4-х лет опыта работы в сфере управления человеческими ресурсами в областях, соответствующих функциональным направлениям должности и/или реализации HR проектов и/или экономики труда в крупных и/или национальных и/или международных компаниях (предпочтительно в нефтегазовой отрасли и на территории Казахстана) и/или опыт работы в центральных государственных органах, курирующих нефтегазовую отрасль, из них не менее 2 - х лет опыта работы в области привлечения/оценки компетенций/оценки персонала/ обучения и развития персонала/управления талантами и кадрового резерва/корпоративной культуры (предпочтительно в нефтегазовой отрасли).
• Предпочтителен:
• опыт работы в компаниях нефтегазового сектора либо крупных промышленных или квазигосударственных холдингах;
• участие в HR-проектах трансформации, цифровизации HR-процессов, внедрения LMS, автоматизации оценки и адаптации;
• опыт разработки отраслевых и корпоративных профессиональных стандартов, и моделей компетенций;
• опыт взаимодействия с регулирующими органами, корпоративными университетами, учебными центрами и внешними подрядчиками;
• участие в проектах по реорганизации бизнес-процессов, и структуры компании;
• опыт разработки и внедрения моделей организационных компетенций;
• опыт поддержки программ трансформации и устойчивого развития корпоративной культуры;
• участие в проектах по созданию и сопровождению внутренних баз знаний, порталов обучения, систем передачи знаний;
• опыт формирования методических материалов, кейсов, обучающих программ по ключевым компетенциям и корпоративным стандартам;
• опыт вовлечения персонала в корпоративные инициативы;
• опыт разработки и проведения программ развития культуры лидерства, командообразования, ценностей;
• опыт подготовки аналитических записок, расчетов и презентаций для руководства компании;
• опыт методологического сопровождения или надзора за HR-практиками в ДЗО;
• опыт проведения обучающих сессий/вебинаров по внедрению единых подходов в области обучения и развития, управления талантами и др.;
• опыт в разработке, внедрении и мониторинге нормативных документов, политик, регламентов и процедур в области управления персоналом.

Знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей:

• знание методологии управления персоналом: процессы подбора, адаптации, оценки, обучения и развития персонала;
• навыки построения системы управления талантами и кадрового резерва;
• знание принципов построения моделей компетенций (в т.ч. корпоративных и отраслевых);
• навыки разработки профилей компетенций по всей цепочке нефтегазовой отрасли: добыча, переработка, транспортировка, нефтегазохимия;
• знание современных методов и инструментов управления человеческими ресурсами (HRM): подбор, адаптация, обучение, развитие, оценка, управление талантами, кадровый резерв;
• знание системы грейдов, компетенций, KPI и моделей эффективности;
• знание методики оценки эффективности персонала (в т.ч. 360%, KPI, матрицы потенциала и производительности);
• знание основ проектного управления;
• знание законодательства РК в сфере труда и занятости (ТК РК, стандарты аттестации, порядок подбора и оценки персонала в нацкомпаниях, нормативы и методики по профстандартам, подготовке и переподготовке кадров);
• навыки стратегического планирования HR: анализ численности, текучести, потребности в кадрах, построение прогнозов и сценариев развития персонала, подготовка планов найма, адаптации и обучения;
• навыки разработки методических и нормативных документов (регламенты, положения, инструкции);
• навыки описания бизнес-процессов HR и построения типовых процедур;
• навыки подготовки отчетов по динамике численности, обучению, эффективности развития, анализа потребностей в персонале, разработки HR-отчетности, использования HR-метрик и KPI;
• навыки построения компетентностных моделей, программ оценки и развития, формирование профилей должностей и карт компетенций, разработки типовых учебных программ и профстандартов;
• знание подходов к цифровизации HR-процессов и внедрение HR-систем (SAP SuccessFactors, Oracle HCM, 1C, LMS)
• навыки подготовки аналитических записок и докладов; 
• владение государственным и русским языками, владение английским языком (уровень А1- начальный: Beginner) (желательно).

Функциональные обязанности на данной должности:

• Управление эффективностью деятельности работников (оценка персонала)
• Разрабатывает подходы и методы проведения оценки эффективности деятельности работников;
• Разрабатывает карты процесса и цикла проведения процедуры управления эффективности деятельности работников и дальнейшее консультирование работников и руководителей;
• Разрабатывает методологии постановки индивидуальных целей для всех уровней персонала;
• Описывает критериев и индикаторов оценки эффективности деятельности работников, основанных на принципах честной, справедливой и объективной оценки;
• Формирует принципы и подходы пересмотра индивидуальных целей в рамках отчетного периода;
• Обеспечивает проведение сессий работникам по всему циклу и подходам оценки эффективности деятельности, по методологии постановки индивидуальных целей работникам;
• Проведит обучения и консультирование руководства и работников организации по процедуре целеполагания (в т.ч. SMART-технологий, как ставить цели работникам и формировать свои ожидания, пр.);
• Мониторит своевременность и соблюдение методологии и процедур процесса управления эффективностью деятельности работников;
• Проводит анализа, отслеживание и диагностик результатов оценки эффективности деятельности работников;
• Внедряет системы оценки деятельности для всех уровней работников;
• Анализирует внедрения подходов оценки деятельности работников, анализ эффективности процесса оценки деятельности работников в организации с целью принятия необходимых корректирующих мер, в том числе по утверждёнными HR-метрикам;
• Разрабатывает и внедряет усовершенствований в процессы и процедуры оценки деятельности работников.
• Обучение и развитие персонала
• Анализирует уровни развития и профессиональной квалификации текущего персонала КМГ (в т.ч. исходя из результатов оценки эффективности деятельности/ аттестации);
• Определяет разрыв между требованиями к должностям в организации и существующим уровнем работников;
• Формирует стратегическое видение и целей, принципов процесса обучения и развития работников;
• Разрабатывает концепции обучения и развития, принципов и подходов к обучению;
• Осуществляет контроля, мониторинга и экспертизы по вопросам закупок, контрагентов, бюджетов в области обучения и развития персонала;
• Внедряет передовых методов, инструментов обучения и развития в соответствии с уровнем зрелости компании и участие в автоматизации процесса обучении и развития и создании базы знаний.
• Выявляет влияние процесса обучения и развития персонала на текучесть, мотивацию, показатель ROI (возврат инвестиции), производительность компании, развитие компетенции работников; 
• Формирует план улучшающих мероприятии по процессу обучения и развития
• Управление талантами и кадровым резервом
• Организует и реализует перечень работ по процессу формирования кадрового резерва и планов преемственности в рамках распределения функций внутри сектора;
• Сопровождает проектыв по кадровому резерву, сбор данных, формирование списка, мониторинг и ведение отчетности, в том числе предоставление отчетности комитетам СД;
• Проводит комплексную оценку работников для ведения проектов кадрового резерва и управлению талантами КЦ и ДЗО;
• Организует и реализует перечень работ по процессу формирования процесса наставничества и менторства;
• Формирует подхода к управлению талантами, разработка процесса управления талантами
• Собирает бенчмарка и изучение основных тенденций и лучших практик по управлению талантами
• Разрабатывае т процесса управления талантами в КМГ, исходя из лучших HR практик и потребностей бизнеса;
• Анализирует существующих автоматизированных сервисов, модулей по управлению талантами и формирование предложения для автоматизации процесса.
• Внедряет подходы и процессы управления талантами, реализация программ преемственности, оценка эффективности процесса
• Составляет профиля должности на ключевые позиции, включая разработку требований по компетенциям, знаниям и навыкам в средне-/ долгосрочной перспективе
• Проведит аудит талантов в организации по результатам ежегодной оценки эффективности и обратной связи коллег и руководителей;
• Формирует пул ключевых специалистов/ потенциальных преемников, анализ на предмет разнообразия в разрезе пола, возраста, пр. аспектов;
• Планирует карьеры и составление краткосрочных и долгосрочных карьерных карт с учетом внутренней мотивации ключевого специалиста/ высокопотенциального работника;
• Составляет индивидуальные планы обучения и развития, стажировок, ротаций для ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников
• Внутреннее тренерство
• Формирует подходы по созданию пула внутренних тренеров.
• Отбирает работников в пул внутренних тренеров по определенным компетенциям;
• Утверждает компетенции и требования для кандидатов во внутренние тренеры КМГ;
• Обучает кандидатов во внутренние тренеры КМГ;
• Формирует каталог внутренних тренингов и разместить в Единой базе каталогов. 
• Оценивает эффективности и результативности обучения внутренними тренерами КМГ.
• Формирует бюджет на внутреннее тренерство.
• Управление рисками и внутренний контроль:
• управляет риск-факторами, реализация которых может привести к наступлению риска. Своевременно выявляет, анализирует и оценивает риски, влияющие на достижение поставленных перед ним целей;
• обеспечивает своевременную разработку и исполнение мероприятий по снижению рисков/риск-факторов;
• своевременно уведомляет ответственное подразделение (СУРиВК), своего непосредственного руководителя о любых совершенных или возможных ошибках/недостатках, которые привели или могут привести к потенциальным убыткам, о потенциальных и реализованных рисковых событиях, в порядке и сроки, установленные внутренними документами.